Unter Entgeltfortzahlung wird die Weiterzahlung eines Arbeitsentgelts in Zeiten verstanden, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt. Von besonderer Bedeutung ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an gesetzlichen Feiertagen. In klassischen Arbeitsverhältnissen mit regelmäßiger Arbeitszeit und einem fixierten Stundenlohn oder monatlichen Gehalt, ist die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Entgeltfortzahlung relativ problemlos zu bestimmen, während sie beispielsweise bei auf Abruf tätigen Aushilfskräften bisweilen strittig ist. Gesetzlich geregelt ist die Entgeltfortzahlung im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (siehe gesetzte-im-internet.de)

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist unabdingbar, kann also durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt werden. Er besteht nicht während der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch ist auf sechs Wochen begrenzt. Ein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Falle einer Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit entsteht erst nach sechs Monaten.
Entgeltabrechnung im Krankheitsfall - Hustensaft

Die Höhe der zu leistenden Entgeltfortzahlung entspricht dem Lohn für die während der Arbeitsunfähigkeit ausfallende regelmäßige Arbeitszeit. Nicht berücksichtigt werden die Bezahlung von Überstunden sowie Kostenerstattungen für Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer während der Krankheit nicht entstehen. Beispiele hierfür sind Fahrkostenzuschüsse oder Zuschüsse wegen eines Mehraufwands für die Verpflegung. Im Fall unregelmäßiger Arbeitszeiten ist der durchschnittliche Verdienst zugrunde zu legen. Arbeitet der Arbeitnehmer beispielsweise im Regelfall nur an zwei Tagen in der Woche und erkrankt für einen Tag, so besteht ein Anspruch nur, wenn dies ein üblicher Arbeitstag ist bzw. an diesem Tag ein Einsatz vorgesehen war. Eine arbeitsrechtliche Prüfung des Einzelfalls ist erforderlich, wenn der Arbeitnehmer z.B. als „Springer“ auf Abruf tätig ist.

Zweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit an, so kann er eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse fordern. Wenig hilfreich ist es hingegen, selbst irgendwelche Observationen des Arbeitnehmers durchzuführen oder zu veranlassen. Dies ist allenfalls dann angezeigt, wenn der begründete Verdacht besteht, der Arbeitnehmer gehe während der Arbeitsunfähigkeit einer anderen Erwerbstätigkeit nach.

Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich meldet oder nicht die geforderte medizinische Bescheinigung vorlegt. „Unverzüglich“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Meldung nicht schuldhaft verzögert. Es kann daher durchaus vorkommen, dass der Arbeitnehmer die Meldung erst nach mehreren Tagen vornehmen kann. Ein Verweigerungsrecht besteht auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise durch einen Unfall fremd verschuldet ist und der Arbeitnehmer sich weigert, seine Forderungen gegenüber dem Unfallverursacher in Höhe der Entgeltfortzahlung an den Arbeitgeber abzutreten.

Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen

Bezüglich der Unabdingbarkeit und der Höhe des Anspruchs gelten dieselben Regelungen wie im Krankheitsfall. Besondere Probleme stellen sich in Bezug auf Arbeitnehmer, die nur tageweise oder im Schichtbetrieb beschäftigt sind: Grundsätzlich gilt auch für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen, dass ein Anspruch nur besteht, wenn ohne den Feiertag gearbeitet worden wäre. Da aber Feiertage im Gegensatz zu Erkrankungen langfristig planbar sind, besteht hier die theoretische Möglichkeit, die Arbeitszeit „feiertagsvermeidend“ zu planen. Einen Überblick über diese komplizierte Materie gibt folgendes PDF.

Stand 09/2010 – Alle Angaben ohne Gewähr.

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